4) 無明確的人才梯隊與人才儲備建設(shè)機制，每個部門應(yīng)儲備、培養(yǎng)后繼管理或技術(shù)力量，以免人才斷層或空缺影響部門運作與公司持續(xù)發(fā)展。

　　5) 無員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工沒有明確的發(fā)展前景與奮斗目標，易喪失工作激情與斗志。

　　本月未正式參與招聘工作，只進行過三、五次面談、人員異動與新員工協(xié)議簽訂工作;五月份開始加強招聘監(jiān)控、面試、人員異動與新員工協(xié)議簽訂、轉(zhuǎn)正等事宜，并進一步完善招聘計劃與招聘制度建設(shè)(詳見：附件九)。

　　8、培訓(xùn)開發(fā)：

　　培訓(xùn)與開發(fā)原因分析：

　　1) 無年度培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施計劃，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、計劃性、全面性等，無法達成預(yù)期效果。

　　2) 入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無入職培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進人員對公司與崗位請況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織;上崗培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，容易導(dǎo)致人員流失。

　　3) 欠缺培訓(xùn)教材，缺乏培訓(xùn)依據(jù)，培訓(xùn)隨意性大，培訓(xùn)內(nèi)容無法固化、提升。

　　4) 師資力量薄弱，培訓(xùn)教師本身素質(zhì)要高，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的下屬。公司應(yīng)重視并加強師資力量的培養(yǎng)，必要時參加外訓(xùn)，培養(yǎng)中堅力量。

　　5) 培訓(xùn)后無效果評估與考核，重要培訓(xùn)必須經(jīng)過效果評估(教師與學(xué)員雙方)與考核。

　　6) 對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓(xùn)當成負擔，被迫或應(yīng)付式培訓(xùn)不會有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓(xùn)，規(guī)定培訓(xùn)次數(shù)與課時與績效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓(xùn)，以提升管理素質(zhì)與水平。

　　人事行政部對新員工入職培訓(xùn)不到位，部門培訓(xùn)無計劃與相關(guān)培訓(xùn)記錄，員工對培訓(xùn)認識不夠，部分人員不愿主動參與培訓(xùn);4月份共進行了四次公共培訓(xùn)：

　　4月2日，由行政人事部組織《公司總體組織架構(gòu)》與《部門職能》研討、培訓(xùn);

　　4月9日，組織《績效評估》、《部門組織架構(gòu)及崗位配置》、《部門職能》培訓(xùn);

　　4月15日，組織勞動合同簽訂說明會議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓(xùn);

　　4月23日，組織《工作總結(jié)與計劃》、《新進人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓(xùn)。

　　根據(jù)需求編制《培訓(xùn)計劃》，加強新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、績效考核、晉升培訓(xùn)、公共理論及專題培訓(xùn)等。適當時派外培訓(xùn)，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平(詳見：附件七)。

　　9、績效考核：

　　績效考核原因分析：

　　1) 無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。

　　2) 停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整，缺乏量化(KPI)考核標準;

　　建議：

　　①采用平衡計分卡：包括：財務(wù)類指標、客戶類指標、運營類指標和學(xué)習(xí)成長類指標。

　　②建立關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)，包括：硬指標(可量化的數(shù)字信息)和軟指標(定性的評估，如完成情況與比例等);先由公司總目標 部門分目標 小組目標 個人崗位目標。

　　3) 只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及相關(guān)人員考核。

　　4) 考核未執(zhí)行強制性分布，一般分數(shù)都偏高或差不多;強制性分布法要求小組按好壞高低排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。

　　5) 管理人員還可以采取述職報告與關(guān)鍵事件法等。

　　由于沒有績效考核標準，導(dǎo)致部門評估不確定性，行政調(diào)整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，如：市場部與物流部兩次修訂考核評估標準與結(jié)果，部分員工上訴等現(xiàn)象。

　　行政人事部編制績效考核表格8份，并進行績效評估培訓(xùn)，要求各部門根據(jù)實際修訂完善績效考核方案，5月份重點建立KPI量化指標，進行360°評估，述職報告，關(guān)鍵事件法與強制性分布法等。

　　5月17日對財務(wù)部成本會計黃雯和工廠廠長郎波進行轉(zhuǎn)正評估，采取述職報告與360°

　　評估相結(jié)合的方式，予以轉(zhuǎn)正，簽訂轉(zhuǎn)正通知書與勞動合同。

　　5月初逐步完善轉(zhuǎn)正評估，各部門評估進行過渡性績效評估之后逐步建立績效考核方案與制度(詳見：附件八)。

　　10、薪酬福利：

　　薪酬福利原因分析：

　　1) 沒提供完整的薪酬福利制度;加薪、轉(zhuǎn)正與提升無依據(jù)。

　　2) 薪酬系統(tǒng)建立應(yīng)遵循幾個原則：公平(外部、內(nèi)部、個人、過程、結(jié)果)、競爭性(結(jié)構(gòu)多元、水平中上、價值取向)、激勵性(個人能力、團隊責(zé)任、企業(yè)業(yè)績)、經(jīng)濟(總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平均)、合法(法律法規(guī)、企業(yè)制度、合理)。

　　3) 薪酬一般包括：

　�、� 經(jīng)濟報酬(直接的：基本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補貼等;間接的：法定福利、公共福利、專項福利、社保、培訓(xùn)、住房或伙食補貼等;其他：各種假期、休息日);

　�、� 非經(jīng)濟報酬(工作：挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等;社會：社會地位、個人成長、個人價值實現(xiàn);其他：友誼、關(guān)懷、工作環(huán)境、便利條件等)。

　　4) 工資模型：包括高彈性(績效比例高50~70%、激勵大，收入波動大、缺乏穩(wěn)定感);調(diào)和性(績效比例合理20~50%、有激勵和安全感、科學(xué)合理);高穩(wěn)定性(基本工資比例高、績效比例低20%以下，收入波動小、安全感強，缺乏激勵、導(dǎo)致懶惰)。

　　5) 工資結(jié)構(gòu)：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務(wù)工資制、技能工資制、績效工資制、提成工資制、綜合工資制(幾種結(jié)合)等�，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金(或提成)+加班+獎懲+補貼+福利。

　　4月份基本沒有涉及到薪酬福利，完成績效考核方案與制度后，下一個重點是完善薪酬福利制度。

　　11、勞資關(guān)系：

　　勞資關(guān)系原因分析：

　　1) 三天學(xué)習(xí)、考察期無薪，存在勞資風(fēng)險。為規(guī)避風(fēng)險，建議：不適用者盡快結(jié)束，第一、二天發(fā)現(xiàn)不適合，立即要求終止學(xué)習(xí)考察，不一定要三天后才決定;通過者，簽訂正式協(xié)議后根據(jù)其實際表現(xiàn)給薪或適當補貼。