公司績效制度

　　在不斷進步的社會中，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家整理的公司績效制度，歡迎大家分享。

公司績效制度1

　　1、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責

　　2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的'運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

　　2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

　　3、績效管理

　　3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

　　3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

　　4、績效考核

　　4.1 考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

　　4.3 考核權限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

　　4.4 考核方式

　　4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項

　　5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

　　5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

　　5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

　　5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

　　5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責任

　　6.1 對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

　　6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2 考核者的責任

　　考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

　　7、考核溝通及考核結果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

　　存在問題,提出努力方向。

　　8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

　　通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

　　8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

公司績效制度2

　　為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進公司的效益提升,根據(jù)公司實際,現(xiàn)制定員工績效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。

　　主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求:

　　一、能力考核;

　　二、業(yè)績考核;

　　三、態(tài)度考核;

　　四、制度流程執(zhí)行。

　　一、能力考核

　　由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級,各等級標準如何:

　　a、優(yōu):立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;

　　b、良:獨立完成部分事項,但還需要部門經(jīng)理指導;

　　c、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務;或處事不牢靠,容易做錯事,影響部門業(yè)績;

　　二、業(yè)績考核

　　業(yè)績是公司的生命,考核的目的也是為此,因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下:

　　a、優(yōu):按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃,同時給同事或部門帶來示范性借鑒;

　　b、良:按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;

　　c、差:沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的'任務和計劃,或者發(fā)生較大差錯,影響業(yè)務計劃的進程;

　　三、態(tài)度考核

　　態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題,也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點目前對公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標準如下:

　　a、優(yōu):主動積極為部門、團隊或公司進言獻策,努力做好本職工作,團隊意識強,積極維護公司利益,積極上進,虛心學習者為優(yōu)秀;

　　b、良:積極完成本職工作,積極上進、虛心學習,團隊合作均較為順利,但對部門和團隊的整體關注不是很積極,或說不是很明顯,對公司的利益關注一般;

　　c、差:完成本質(zhì)工作比較被動,進取心不強,不善于團隊合作,工作分配協(xié)調(diào)關注自己個人,對部門和團隊的整體不太關注;

　　四、制度執(zhí)行考核

　　因公司初創(chuàng)時間不長,目前又面臨制度規(guī)范建設,因此,很有必要將其納入考核條款,并實施一項否決制,即出現(xiàn)此項不達標,總成績不能得優(yōu),具體標準如下:

　　a、合格:嚴格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒有一項違越行為;

　　b、不合格:不認真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計有一項以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

　　總體考核

　　姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績

　　xx優(yōu)良良合格優(yōu)

　　yy良良良合格良

　　gg良差良合格差

　　cc良良良不合格良

　　dd差優(yōu)差不合格差

　　總成績算法:

　　(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu),無差記錄,可計為優(yōu);

　　(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒有一項優(yōu),無差記錄,可計為良;

　　(3)、制度執(zhí)行考核合格,有一差,無優(yōu),可計為差;

　　(3)、制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計為差;

　　(4)、制度執(zhí)行考核不合格,無一差,可計為良;

公司績效制度3

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　1、 通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,引導員工提高績效,達到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。

　　2、 加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

　　3、 客觀、公正的評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)。

　　4、 反饋員工的績效表現(xiàn),加強績效過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　　第二條 理念

　　1、 以目標計劃為基礎,以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。

　　2、 以績效的提高為目標。

　　3、 強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結果評判。

　　第三條 適用范圍

　　本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

　　第二章 考評體制

　　第四條 考評分類

　　依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類。

　　第五條 考核責任

　　1、 某公司原則上實行兩級考評體制。

　　2、 主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結果的公正、客觀性負責;直接主管的上級主管為二級考核者,對考核記過負有監(jiān)督、指導責任,保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果,應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

　　3、 在矩陣式管理中,行政主管和項目主管都有考核的責任,兩個主管應分別根據(jù)自己的責任對下屬進行考評,項目主管對被考核者的業(yè)務工作進行評價,行政主管在項目評價基礎上進行綜合評價。

　　第六條 組織者

　　1、 由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表,呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門、分廠,并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應制定對公司各部門部長的考核辦法。

　　2、 公司各部門的考評由人力資源部負責組織、指導,各部門具體實施。

　　第七條 申訴

　　各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。

　　被考核者如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。

　　人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復最終結果。

　　第三章 中高層管理者考核

　　第八條 中高層管理者考核適用對象

　　1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　2、 公司一級部門部長、副部長。

　　第九條 考核周期

　　對中高層管理者的考核周期,原則上半年進行一次。

　　第十條 考核內(nèi)容及績效管理方案

　　由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對于中高層管理者的考評采取述職的形式�？己藘�(nèi)容分為經(jīng)營目標完成和管理改進兩項內(nèi)容。

　　經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的kpi的完成情況。管理改進的評價要素為:(1)計劃管理;(2)文化建設;(3)流程建設和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。

　　第十一條 程序

　　1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃,結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、kpi(關鍵業(yè)績指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

　　2、中高層管理者同志俄上級溝通,就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定。

　　3、當被考核者與直接主管對此達成共識后,由被考核者將確認的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內(nèi)。

　　4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計劃調(diào)整”欄。

　　5、考核期末,被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時,被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢。

　　6、被考核者進行述職,由被考核者本人對績效完成情況進行說明,可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分,確定等級。

　　7、最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果,可以按本制度中有關規(guī)定向相關部門、人員申述。

　　第四章 中基層管理者和業(yè)務人員考評

　　第十二條 對象

　　本制度中的基層管理者主要包括:

　　1、 辦事處主任、副主任;

　　2、 公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;

　　3、 研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務或事務性工作人員。

　　第十三條 評價周期

　　考核周期原則上規(guī)定按季度進行考核,個別業(yè)務部門在前期可以按月進行考核,逐步過渡到按季度進行考核。

　　第十四條 月度記錄

　　公司各一級部門應結合部門實際情況,制定本部門月度記錄的指標內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄,對下屬的工作情況進行分析和總結,及時指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評級的.形式,僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

　　第十五條 考核內(nèi)容

　　對中基層管理者和業(yè)務人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核,具體包括以下項目:績效目標達成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價。

　　第十六條 績效管理過程

　　1、績效計劃。考核期初,被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下,結合當期的工作重點,以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循smart原則,即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。

　　2、績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程,上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進工作方法,提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況,并就工作問題求助于主管。

　　3、績效考核與溝通

　　(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況,并在“考評表”中認真填寫需自我填寫的部分,進行自我評估。

　　(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議,并對員工的績效予以打分,確定績效等級。

　　(3)在此基礎上,確認下期工作計劃與目標。

　　(4)最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時,可向二次考核者申述,如果對二次考核者的結果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。

公司績效制度4

　　1、 績效評估的目的

　　1.1績效評估作為公司的一項管理手段來加強公司的整體監(jiān)督和管理工作;

　　1.2績效評估為員工工資、獎勵、晉升晉級、調(diào)動、培訓等提供人事信息與決策依據(jù);

　　1.3績效評估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進行學習,提升工作績效,達到五目看五標、五業(yè)顯五效的目的。

　　2、 績效評估的原則:

　　以客觀事實為基礎,以公司各項規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。

　　3、 績效評估管理組織:績效評估委員會

　　3.1績效評估委員會為公司總部專門負責公司績效評估工作的機構,下設績效專業(yè)評估小組、總部及片區(qū)績效評估小組,由績效評估委員會統(tǒng)籌安排各個小組的工作。

　　3.2績效評估委員會各個職能部門的職責:

　　3.2.1績效專業(yè)評估小組:負責績效評估委員會的組織、協(xié)調(diào)工作;負責公司績效評估方案的完善與修訂;負責全面管理公司的績效評估工作;負責協(xié)調(diào)處理公司績效評估工作中出現(xiàn)的問題。

　　3.2.2總部績效評估小組:負責總部各部門、南京xx、安捷宜、總部倉庫人員的績效評估工作。

　　3.2.3片區(qū)績效評估小組:以片區(qū)為單位,負責各分公司的績效評估工作。

　　4、 績效評估的方法:

　　4.1個體評估方法:

　　日志日記評估法、工作計劃及工作總結評估法、月績效評估法和關鍵事件法相結合的評估方法。

　　4.1.1日志日記評估法:以每天的日志日記為評估對象,依照oa上日志日記的評估指標和標桿,按照日志日記的評估流程進行績效評估的方法。

　　4.1.2工作計劃及工作總結評估法:以每周每月的周計劃和每月的月總結為績效對象,依據(jù)制定的評估指標和標桿進行的評估方法。詳見評估細則)

　　4.1.3月績效評估法:以每月完成的工作項目為評估對象,依照各部門月工作評估指標和標桿,由總部各部門負責人來考核其部門系統(tǒng)當月工作,各分公司和其他部門對總部各部門負責人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報績效評估委員會,由績效評估委員會對被投訴人進行績效評估的`方法。

　　4.1.4關鍵事件法:就當月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評估法和月績效評估法考核不到或考核力度不夠的,由相關部門、績效評估委員會和總經(jīng)辦協(xié)商做出對當事人的處罰或獎勵,并由總經(jīng)理簽發(fā)相關處理通知的評估方法。

　　4.2部門績效評估方法:由評估委員會就給出的部門評估指標和標桿,對總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

　　4.3分公司績效評估方法:由評估委員會就給出的分公司評估指標和標桿,對分公司和分公司經(jīng)理的工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

　　4.4項目績效評估方法:由評估委員會就給出的項目評估指標和標桿,對總部和分公司的各個項目工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

　　5、 績效評估的階段性和層次性

　　5.1階段性:

　　第一階段:效能階段,指標要簡單、淺顯,標準可以低,主要注重日志日記有沒有及時提交,會不會寫;

　　第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準確反映當天的工作與流程,反映滿負荷工作的程度;同時要證實日志日記記錄的準確度、真實性;

　　第三階段:效率階段,通過日志日記完全表達工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場部通過日志日記可以看到市場機會,財務部可以看到成本、人力資源部可以看到績效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個一個流程和流程的對接,信息部可以看到相關的數(shù)據(jù)。

　　第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標。效益是大家不斷學習、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結果;一個員工每天的進步與提高,就等于人力資本的增值。

　　第五階段:效法階段,該階段為績效評估的最高階段,以不變應萬變,得心應手的使用各項管理工具。

　　5.2層次性

　　績效評估作業(yè)層面為服務意識評估,作業(yè)就是日清日結,內(nèi)部服務分公司評操作,總部評是否完整表達,外部服務關健看客戶滿意度。

　　績效評估專業(yè)層面為專業(yè)精神評估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過日記反映出他的工作流程,這個層面的關鍵是員工個人操作手冊、工作流的定義。

　　績效評估職業(yè)層面為職業(yè)道德評估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運用是否最優(yōu)化,關健的指標就是成本。

　　績效評估學業(yè)層面為學習態(tài)度評估,學業(yè)就是能不斷地學習,主要是介入學習型組織范疇,其量化指標是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費用,區(qū)別是'五效'的增減,就是打造資本運營的六要素。

　　績效評估事業(yè)層面為思維模式評估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個層面主要是考查在日志日記中表達的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時間、人力成本,是否增值,轉化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。

　　6、 績效評估流程:(個體日志日記評估流程)

　　被評估者在oa上

　　寫好日志日記

　　據(jù)評估指標和標桿進行自評

　　上午11點之前在oa上提交好日志日記

　　二次評估者及時進行二次評估

　　三次評估者及時進行三次評估

　　專業(yè)評估小組從oa上倒出日志日記評分統(tǒng)計結果

　　月底各部門負責人根據(jù)月評估指標和標桿對相關崗位人進行月績效評估,并把評估結果以文字形式報評估委員會

　　關鍵事件法評估后以通知文件形式留檔評估委員會,以備月底匯總統(tǒng)計

　　績效評估委員會將月績效總分匯報到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當月績效工資

　　各分公司按照績效評估委員會下發(fā)的當月績效總分統(tǒng)計表進行核對,并造好當月分公司工資傳總公司人力資源部審批

　　7、 績效評估具體制度

　　7.1日志日記的評估制度

　　7.1.1日志日記完整性,總分10分:

　　7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點之前上交,遲交2小時以內(nèi)的扣1-4分,遲交2小時以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績效評估委員會;

　　7.1.1.2日志日記相關內(nèi)容填寫完整,日志內(nèi)容缺一項扣1分,缺日記內(nèi)容者扣5-10分;

　　7.1.1.3日記的字數(shù)要求達到200字以上,每少20個字扣1分;

　　7.1.1.4本指標扣分總分以10分為限,扣完即止。

　　7.1.2工作專業(yè)性 ,總分15分:

　　要求在日志日記里清楚地反映當天的本職工作情況,流程要清晰,反應不清或沒有反應的,扣2-10分;

　　7.1.3工作及時性,總分15分:

　　要求當天各項工作按規(guī)定時間完成,否則扣2-10分;

　　7.1.4工作真實性,總分15分:

　　要求日志日記真實記錄工作情況,如有不真實的扣5-15分;

　　7.1.5工作飽和度,總分15分:

　　要求在規(guī)定工作時間內(nèi)完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;

　　7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:

　　要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;

　　7.1.7學習力,總分10分:

　　按要求學習總部的文件、通知、培訓資料,并反映學習的體會,否則依情況扣2-10分;

　　7.1.8異常狀況,總分10分:

　　要求將各方面的異常狀況及時反映,否則扣2-10分。

　　7.2月績效評估制度

　　7.2.1分公司月績效制度

　　7.2.1.1人力部分

　　1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進行人力工作,否則分公司負責人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;

　　2)工作及時準確性:按人力相關制度、通知的要求及時準確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當事人1-5分。

　　7.2.1.2財務部分

　　1)財務報表:要求及時準確上報,否則扣財務人員1-5分;

　　2)運費結算單:要求及時統(tǒng)計、確認并發(fā)送至總部,否則扣財務人員1-3分;

　　3)費用審核:要求在執(zhí)行過程中,嚴格按照財務制度執(zhí)行,否則扣財務人員1-5分;

　　4)資金要求保證賬實相符,對固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無誤,否則扣1-5分;

　　7.2.1.3物流部分

　　1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

　　2)手機、宣傳品等物流月報表:要求及時準確上報,否則視情況扣當事人1--5分;

　　3)物流調(diào)查信息反饋表:要求每月25日及時上報,否則扣分公司負責人3分;

　　4)投訴:當月如有投訴,視情況每次扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

　　5)回執(zhí)率:在月底上報的當月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

　　6)售后機退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負責人和相關責任人2分;

　　7)丟貨一次,視情況扣分公司負責人及直接責任人5-10分。

　　8)貨物跟蹤和發(fā)錯貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯貨導致嚴重后果者,一次扣分公司負責人和相關責任人2-5分;

　　7.2.1.4信息部分

　　1)信息系統(tǒng)維護良好,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時反饋,否則投訴1次扣1-2分;

　　2)信息檔案保存完好,上報準確及時,否則扣1-3分;

　　3)分公司信息人員在完成自身工作基礎上能按照公司負責人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;

　　4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

　　7.2.1.5市場部分

　　1)市場調(diào)研,要求分公司市場部員工的客戶拜訪資料全面及時詳細完整,否則扣1-5分;

　　2)市場工作,要求分公司市場部員工及時盡力完成領導布置的工作,否則每次扣1-5分;

　　3)市場開發(fā),要求分公司及時全面完成市場部所有通知布置的工作內(nèi)容,否則每次扣1-5分;

　　7.2.2總部部門月績效評估制度

　　7.2.2.1人力資源部

　　1)工作流程,必須按照本部門一切流程進行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　2)對其他部門和各分公司的各種人事相關問題必需在8小時內(nèi)給予回復,否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.2.2.2財務部

　　1)財務數(shù)據(jù)必需完整準確,各種報表及時,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;

　　2)對各部門、各分公司的信息反饋要及時,必需8小時內(nèi)做出回復,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　3)日常財務收支必需及時、準確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　4)保證各項資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　5)保證各項往來資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.2.2.3物流部

　　1)按時完成領導交辦的任務,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　2)在8小時內(nèi)反饋其他部門和分公司的問題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　3)由于工作指導失誤導致問題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　4)對內(nèi)對外報表及時準確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.2.2.4信息部

　　1)計算機及網(wǎng)絡設備維護良好,保證總部、安捷宜、總倉局域網(wǎng)運行正常,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時處理,否則投訴相關人員1次扣1-5分;

　　2)對oa系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問題,及時給予反饋,否則投訴相關人員一次扣1-3分;

　　3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;

　　4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

　　7.2.2.5市場部

　　1)市場調(diào)研,要求客戶拜訪資料全面及時詳細完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　2)市場工作,要求市場部及時完成領導布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　3)對其他部門和各分公司的相關問題必須在8小時內(nèi)做出回復,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

　　7.3關鍵事件法評估制度

　　月初針對總部各部門和各分公司以文字形式提出來的上一月的關鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績效評估委員會委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎罰績效總分3-30分。

　　7.4部門績效評估制度(詳見評估細則)

　　7.5分公司績效評估制度(詳見評估細則)

　　7.6項目績效評估制度(詳見評估細則)

　　7.7對評估人的考評制度

　　7.7.1日志日記的評估必須寫出客觀實際的評語;

　　7.7.2評估要及時,二次評估在日志日記提交后24小時內(nèi)要評估完,三次評估在二次評估提交后24小時內(nèi)要評估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡等問題需第一時間電話通知評估委員會,并事后出具文字說明;

　　7.7.3如果評估扣分,必須寫明扣分的理由和改進意見;

　　7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對評估者進行績效處罰;

　　7.7.5以上四點考評按月績效評估法或關鍵事件法進行,通過績效評估委員會所有成員或被評估者來監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應到專業(yè)評估小組,通過調(diào)查取證后由績效評估委員會來執(zhí)行評估,每次扣2-5分。

　　8、 績效工資

　　8.1月績效總分計算方法:

　　月績效總分=當月日志日記績效平均分±月績效評估分±關鍵事件法評估分;

　　8.2月績效工資=月工資總額/100x當月月績效總分。

　　9、 績效反饋

　　9.1日志日記的評估反饋在oa上,要求各被評估者及時上oa去查看,并及時發(fā)現(xiàn)問題,改進工作;月績效評估和關鍵事件法評估反饋以相關的處理通知文件為準;

　　9.2所有xx員工對當月的所有績效評估如有意見或看法,請在每月2號前以書面形式把事情描述清楚直接向績效評估委員會投訴,由績效評估委員會做調(diào)查按相應評估方法進行處理。

　　10、 其它

　　10.1每月優(yōu)秀員工評比

　　10.1.1每月全公司評比出總人數(shù)5%的優(yōu)秀員工,獎勵月績效總分5分;

　　10.1.2評比方法,每月1日前由分公司負責人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績效評估委員會,通過全體評估委員會委員進行綜合的審議最終決定,并書面通報。

　　10.2評估結果的應用

　　公司所有員工分成a、b、c三組,具體細分如下:

　　a組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;

　　b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負責人和主管;

　　c組:公司普通員工,包括總部主管級以下所有員工、分公司負責人以外且沒有總部任命的所有員工。

　　根據(jù)績效評估分數(shù)每三個月進行綜合考評一次。

　　a組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個月處理;

　　b組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人按四舍五入法計算),給予降職或降薪,并留用察看一個月處理;

　　c組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(nèi)(不足1人按四舍五入法計算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個月處理。

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